Ayant profité de cette longue période de télétravail pour mettre de l’ordre dans les dossiers de mon ordinateur personnel, j’ai (re)découvert un extrait vidéo de l’évènement « Le rendez-vous des geeks et des boss ». Le conférencier et philosophe M. André Comte-Sponville y anime une conférence sur « Le sens du travail, bonheur et motivation » à l’Université du SI à Paris, en 2011. Dix ans déjà… et le sujet est pourtant toujours d’actualité !

En publiant cet article et en partageant ma vision du sens du travail, du bonheur en entreprise et des rôles du Manager, je suis très intéressé de recueillir vos différentes remarques, suggestions et argumentations en commentaires. J’espère que cet article suscitera votre curiosité et votre envie d’exprimer vos idées. Par avance, merci donc pour vos contributions.

1. Résumé de la conférence « Le sens du travail, bonheur et motivation » d’André Comte-Sponville

Pour A. Comte-Sponville, la difficulté du métier de Manager réside dans le fait d’imposer un travail à des individus qui préfèreraient être rentiers. Selon lui, « personne ne recherche réellement le travail (exceptés ceux qui n’en ont pas) et tout le monde recherche le bonheur ». Travailler dans une entreprise ne serait donc pour lui ni une vocation, ni un plaisir, ni un bonheur mais plutôt une contrainte.

En parallèle, il affirme que les entreprises n’ont pas pour vocation la création d’emplois. « Dans notre économie capitaliste, elles recherchent avant tout le profit. Et pour y parvenir, elles n’hésitent jamais à licencier ». Dans un contexte professionnel rythmé par les 35 heures hebdomadaires et les RTT, certains dirigeants estiment que les jeunes ont perdu le sens du travail. Au travers de cet « avant, c’était mieux », j’ai perçu la volonté d’opposer les différentes générations.

Le philosophe commence par démontrer que le travail n’est pas une valeur morale, et c’est la raison pour laquelle il faut absolument lui donner du sens.

  • Origine biblique, dans laquelle le travail est un châtiment après le péché originel
  • Origine antique, dans laquelle le terme « travail » correspond à un instrument de torture (trepalium)
  • Pas de cesse ni de repos pour la vertu, contrairement au travail qui nécessite des temps de repos
  • Pas de valeur marchande pour la vertu, contrairement à la rémunération du travail
  • Pas de système régulateur pour la vertu, contrairement au marché du travail

Puis, il ajoute que « la difficulté du management est inhérente à la diversité des motivations de chaque individu ». Toutefois, il existe une motivation commune : l’argent ! Mais cette dernière ne suffit pas à elle seule : ni à recruter les meilleurs profils, ni à les fidéliser. L’argent ne suffit pas pour apporter de la cohésion au sein des groupes, ni pour susciter l’enthousiasme ou développer la créativité. Et je suis plutôt d’accord avec ça.

Le rôle du Manager est donc de s’occuper du bien-être professionnel de ses collaborateurs, en créant les conditions nécessaires pour garantir leur bonheur au travail.

André Comte-Sponville surenchérit en affirmant que personne ne travaille pour le plaisir et que le management est d’autant plus difficile lorsque les tâches à réaliser sont ingrates. Il ajoute qu’il est « plus aisé d’encadrer des geeks qui, naturellement motivés, ne comptent pas les heures passées (y compris les week-end et les jours fériés) ». Le travail est finalement l’un des moyens les plus importants… mais il n’est pas une fin en soi et n’est pas considéré comme essentiel.

Le philosophe définit enfin que le sens du travail doit tendre vers le bonheur au travail. Un management est réussi lorsque le Manager a su créer des conditions telles que les salariés qui ne travaillent jamais par amour du travail, aiment le travail qu’ils font. Enfin, en référence à Aristote (« Le désir est l’unique force motrice ») et à Spinoza (« Le désir est l’essence même de l’Homme »), il conclut qu’un Manager est avant tout un professionnel du désir de l’autre.

2. Analyse des différents rôles du Manager

Cette conférence n’a pas complètement assouvi ma curiosité car, à mon sens, elle n’aborde pas en profondeur les problématiques des différents rôles du Manager. Être un professionnel du désir de l’autre, qu’est-ce que cela signifie ? Quelles sont les conditions nécessaires pour que le bonheur s’installe réellement et durablement au travail ? Pour Comte-Sponville, « aimer son travail » signifie-t-il travailler sans relâche avec un babyfoot devant la salle de torture ?

Sans excès d’ambition, je vais tenter d’approfondir ce sujet en m’appuyant sur mes connaissances théoriques et mes trente-trois années d’expériences professionnelles dans le domaine de l’IT. Trente-trois années durant lesquelles j’ai occupé de nombreux postes à commencer par celui de Pupitreur – l’équivalent du Développeur Junior d’aujourd’hui. L’analyse ci-dessous est donc passée par le prisme de ma subjectivité et contiendra forcément des manques et/ou des erreurs de perception. C’est pourquoi vos avis éclairés seront toujours les bienvenus.

Dans un premier temps, je pense qu’il aurait été bien de faire la distinction entre « métier » et « travail ».

Entre la profession (utile à la société) et les moyens mis à disposition pour l’exercer. Avoir un métier est un but social qui nécessite beaucoup de travail avant d’acquérir le savoir-faire et les compétences nécessaires. Un emploi n’est finalement qu’un moyen de mettre en pratique l’expérience et l’habileté du métier lui-même. L’esprit humain possède cette tendance naturelle à la généralisation, jetant le voile sur les propriétés spécifiques de l’objet considéré. Ainsi, ne sont plus distingués les émotions des sentiments, le métier du travail, etc. Pour ma part, cette distinction est fondamentale. Excepté les cas extrêmes, nous aimons (ou à minima avons aimé) le métier que nous avons choisi, notamment lorsqu’un certain nombre d’efforts et de sacrifices ont été réalisés pour y arriver. Contrairement au métier, il arrive fréquemment que nous ne choisissions pas notre travail : nous saisissons l’opportunité qui s’offre à nous, par nécessité, curiosité ou toute autre raison. Et lorsque le bonheur n’est pas au rendez-vous, ce sont effectivement les pratiques imposées par ce travail qui viennent se heurter à nos émotions les plus profondes.

Pour reprendre l’excellent philosophe cité par André Comte-Sponville : « La seule dualité qui est en chacun de nous se situe au niveau de l’affect, entre joie et tristesse. » (Spinoza).

Cette différenciation entre métier et travail fait émerger l’un des enjeux du Manager : savoir surfer entre les exigences de l’entreprise qu’il doit faire appliquer et celles de ses collaborateurs qu’il doit appréhender. L’une des missions clés du Manager est la Gestion des Ressources Humaines, qui consiste à s’intéresser autant aux compétences techniques et personnelles requises pour le poste, qu’aux appétences de chaque personne sous sa responsabilité. Quel est leur parcours théorique et expérientiel ? Qu’est-ce qui les attire/rebute dans ce métier ? Comment est envisagée l’évolution du métier, en général et pour ce poste en particulier ? Sans être un fin technicien dudit métier ni un spécialiste RH, le Manager doit encadrer des femmes et des hommes de métier, et doit donc s’intéresser à leur histoire professionnelle.

« Le travail n’est pas une valeur morale », nous dit André Comte-Sponville. Certes, mais il représente un moyen important pour les exprimer. Les entreprises comme les individus véhiculent des valeurs morales. Tous (hormis les cas marginaux) possèdent des habitudes de vie, des principes de conduite, un certain discernement et tous courent après un idéal.

C’est bien à travers les actions réalisées au travail que peut s’exprimer la vertu, même si elle est parfois quelque peu délaissée.

A priori, tout le monde rechercherait donc le bonheur et personne le travail. Pourtant, l’humain est un organisme vivant dans un environnement dans lequel il évolue, avec pour unique but de survivre et progresser. Le principe d’intégration organismique est la progression de l’être humain vers un état toujours plus complexe, vers toujours plus d’harmonie et d’intégrité intérieure. Pour se réaliser, l’être humain est animé par des besoins fondamentaux qui concernent d’une part la biologie : respirer, se nourrir, se mouvoir, se reposer, se reproduire… et d’autre part la psychologie : appartenir à un groupe, se sentir autonome et utile, aimer et être aimé, comprendre, connaître et se penser… Étant naturellement culturel et culturellement social, l’humain qui se trouve sous l’emprise de la triple détermination biologique, psychologique et culturelle ne recherche pas le travail pour le travail, ni être rentier pour être rentier. Il recherche toute activité lui permettant de répondre favorablement à ses besoins vitaux en dépensant le minimum d’énergie.

Au sein de notre société et sous l’angle de la survie, occuper un emploi est une manière de répondre à une grande partie de ces besoins. Bien que la vie en autarcie (libérée du travail salarié) soit possible, elle reste, selon moi, relativement difficile. Pour le boss, comme pour le geek, et comme pour tout travailleur, l’essentiel est que chacun y trouve ce qui le rend heureux. L’aspect social du travail permet de répondre à ce besoin inné de se sentir connecté aux autres autour d’un projet commun. Oui, on peut être heureux au travail même en accomplissant des tâches ingrates, et non il n’est pas plus facile d’encadrer des geeks – qui doivent eux aussi réaliser des tâches pas toujours motivantes.

Les spécialistes du comportement parlent de processus d’internalisation qui correspond à l’acceptation de valeurs sociétales.

C’est ce que Spinoza a exprimé en déclarant que « la liberté s’oppose à la contrainte mais pas à la nécessité ». Le principe de ce processus est d’internaliser une régulation par la transformation de stimulus externes en stimulus internes. Par exemple, les contraintes nécessaires au bien-être comme préparer le repas, remplir/vider le lave-vaisselle ou sortir les ordures, sont naturellement adoptées. Et bien souvent leur réalisation influe sur l’accroissement de l’autonomie et de la responsabilité, procurant ainsi une certaine satisfaction. Cette satisfaction est davantage renforcée lorsque les autres expriment une certaine gratitude.

L’internalisation joue un rôle capital dans les processus motivationnels. L’important dans la motivation, c’est qu’elle ne doit pas être sous le contrôle de l’objectif à atteindre, que ce soit une récompense (gain d’argent, bonne note…) ou une punition (sanction, mauvaise évaluation…). Il est scientifiquement démontré que, chez l’enfant comme chez l’adulte, lorsque la motivation est extérieure, elle est toujours aliénante. Très souvent perçue par les individus comme un moyen de contrôle et de pression, elle diminue le sens des responsabilités, le sentiment d’autonomie personnelle et altère de façon négative la motivation intrinsèque (cf. Deci, & Flaste, « Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? »).

Les contraintes de vie sont omniprésentes, et le travail n’y échappe pas ! Et pourtant, le bonheur est à la portée de tous, aussi bien dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle.

Cette connaissance de la vraie nature humaine permet de prendre conscience que pour progresser, sauf cas marginal, le genre humain a besoin du collectif de la société. Et pour survivre, ce dernier a besoin des singularités de chaque individu. Ainsi, il est fréquent de voir se développer conjointement des activités individuelles (biens et services personnalisés, pédagogie centrée sur l’apprenant, développement personnel…) et collectives (mondialisation, projets solidaires, développement durable…) qui vont mutuellement se servir.

Une autre facette de la posture du Manager est inhérente à la pensée complexe, et plus précisément à l’un de ses principes qui permet d’associer des processus antagonistes et indissociables. Sans être un professionnel de la pensée complexe (cf. Edgar Morin), le Manager (comme tout le monde d’ailleurs) doit se détacher de la pensée disjonctive et globalisante au profit de l’association de notions contradictoires et complémentaires. Il doit accepter de vivre avec l’incertitude et l’incomplétude (cf. méthodologie AGILE, technologies autour du Big Data, pandémie du COVID-19, etc.).

C’est en appréhendant et en appliquant les principes de la complexité que le Manager pourra mieux comprendre les motivations de ses collaborateurs, et ainsi les responsabiliser et les accompagner vers plus d’autonomie.

Responsabiliser et soutenir l’autonomie ne signifie pas pour autant que les individus ont la possibilité de faire tout et n’importe quoi. Responsabiliser et soutenir l’autonomie, c’est proposer de choisir, dans le respect de la liberté d’autrui et en s’assurant que toutes les informations indispensables à la prise de décision soient connues. La privation d’autonomie, la dépendance de l’estime de soi à la performance : voilà autant de situations très néfastes pour la motivation. Ainsi, sensibilisé à la pensée complexe et doté d’une certaine dose d’empathie et de psychologie, le Manager saura positionner le curseur dans les différentes dialectiques de l’hypercomplexité humaine comme celle de la permissivité-coercition. Les compétences personnelles du Manager vont lui permettre de trouver les bons leviers – pour s’adapter et pour évoluer favorablement dans ce tiraillement entre besoins de l’organisation qui le rémunère et besoins de ses collaborateurs. Le tout sans perdre du vue l’objectif commun : survivre et progresser.

Le neuropsychologue Antonio Damasio qui partage avec Spinoza (entre autres) son origine portugaise, affirme que comprendre le fonctionnement des émotions et des sentiments nous permet d’appréhender le problème du corps et de l’esprit, dont la solution est au cœur de la connaissance de soi. Sa conception considère que les émotions sont alignées sur le corps et représentent la fondation primaire des sentiments alignés sur l’esprit. Ainsi, les émotions et la raison forment un tout cohérent et indivisible. C’est la conception unifiée du corps et de l’esprit de Spinoza qui précise que pour atteindre la sagesse, la raison a besoin des sentiments. Même si aujourd’hui encore, l’idée persiste que l’affect perturbe le raisonnement, les émotions participent toujours à la prise de décision (intuitive ou réfléchie), quelles qu’en soient les conséquences, pour le meilleur et pour le pire. L’incapacité à ressentir et éprouver des émotions influence de façon désastreuse le processus de raisonnement notamment en ce qui concerne les décisions relatives aux domaines personnel et social (cf. « L’erreur » de Descartes). A. Damasio précise également que :

« Les sentiments ainsi que les émotions qui les causent, jouent un rôle décisif dans le comportement social. […] Notre système de décision, notamment dans le cas où les résultats sont incertains, s’appuie sur notre expérience émotionnelle. […] Les émotions positives et négatives, et les sentiments qui s’ensuivent, deviennent des composants obligés de nos expériences sociales. » (cf. Spinoza)

3. Conclusion : entre désir, sagesse & connaissance de soi

Depuis la nuit des temps et en tous lieux, le plus grand désir de l’humanité est de donner un sens à l’existence, et la voie pour y parvenir est une affaire très personnelle puisqu’elle passe par la connaissance de soi. Afin de connaître le secret des dieux et de l’univers, la sagesse antique nous exhorte à cette connaissance.

Et si ce désir de donner un sens à la vie n’était en fait qu’un processus inné pour la survie ?

Processus dont serait dotée la conscience afin d’inciter le genre humain à mieux se connaître, et ainsi lui permettre d’atteindre la forme la plus élevée du contentement : la joie durable que Spinoza considère comme étant le salut de l’humanité.

A travers cette citation issue de l’Éthique : « Ne pas se moquer, ne pas se lamenter, ne pas détester, mais comprendre ! », Spinoza nous pousse à nous libérer des pensées négatives (afin de diminuer la tristesse et d’augmenter la joie) et à appréhender le réel grâce à la raison. Même si Spinoza a été influencé par la philosophie de Descartes (en tant que libérateur de la pensée du joug théologique), contrairement à ce dernier, il n’oppose pas raison et affectivité. Il considère que la raison a besoin des sentiments et pour lui, l’intuition est le mode de connaissance le plus sophistiqué qu’il soit. Il n’y a pas de hasard, tout s’explique à condition de comprendre.

Comprendre l’Humain, c’est avant tout savoir que le désir est un trait profondément inscrit dans son esprit et vouloir le diminuer est un acte de déshumanisation.

La sagesse ne consiste donc pas à brimer cet élan vital mais plutôt à le soutenir et à le guider, elle ne consiste pas à diminuer la force du désir mais à l’orienter raisonnablement. Les progrès des neurosciences ont confirmé que la persistance du désir appartient au mécanisme biologique de la préservation. La neurobiologie de l’émotion et du sentiment nous apprend que les émotions participent toujours à la prise de décision – notamment dans les domaines personnel et social. La joie et ses variantes seraient donc préférables à la tristesse et aux affects associés, car elles favoriseraient la bonne santé et l’épanouissement créatif.

Enfin, la psychologie comportementale a démontré que l’auto-motivation, plutôt que la motivation extérieure, est au centre des comportements sains et durables.

Le Manager, comme chacun de nous, doit donc fournir un effort de compréhension de la vraie nature humaine afin de progresser favorablement dans ses relations au travail et dans la vie en général. Pour cela, il dispose d’un panel d’outils qui s’appuie à la fois sur la pensée scientifique et sur la pensée humaniste, union sacrée qui m’est très chère.

Enfin, je ne pouvais pas terminer cet article sans un dernier clin d’œil à Spinoza, en formulant l’éthique de réciprocité universelle, la règle d’or énoncée dans toutes les cultures, par tous les courants philosophiques, par toutes les religions :

« Ne fais pas aux autres ce que tu ne voudrais pas qu’on te fasse ! ».

 

Nicolas ORNETO